最近星宇股份劝退应届生的事情，让我一直在想一个问题。
常州市人社局8月25日通报确认，星宇股份2026年共招录440名高校毕业生，最终与其中107人解除劳动合同。官方称协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”，公司随后停职人力资源总监。两天后，星宇股份公开致歉，承认“管理层在决策上有失误”，向107人提供3个月求职生活补贴，11月底前仍未就业的，再给予6个月工资补偿。
事情并没有停在劳动纠纷上。8月31日，媒体披露奔驰已经受理相关举报，并转交专业团队进一步审查；社交媒体上也出现了抵制星宇产品的声音。与此同时，星宇正在冲刺H股上市：7月29日第二次向港交所递表，8月中旬刚拿到中国证监会境外上市备案。需要说明的是，奔驰目前只是受理并进一步审查，并没有作出最终处罚；星宇的H股上市也没有因为这件事被公开宣布暂停。
我比较在意的恰恰是这里。如果星宇因此失去客户、上市受阻甚至经营恶化，最后受到影响的，会不会还是那些没有参与这次决策的普通员工？
星宇并不是一家已经经营不下去的公司
按照最新港股招股材料，2025年按销售额计算，星宇在中国汽车照明市场占有率11.6%，排名第一；全球份额4.6%，排名第七。截至今年3月底，它已经进入全球前十大整车制造商中的9家供应体系。
2025年星宇营收152.57亿元，同比增长15.12%，归母净利润16.24亿元，同比增长15.32%。到了2026年上半年，营收68.84亿元，只增长1.87%，净利润6.69亿元，同比下降5.26%。公司解释，主要受到下游乘用车内销不畅、部分配套车型销量不及预期以及原材料上涨影响。
所以更准确地说，星宇面临的是增长放缓和利润压力，还远没有到“企业活不下去”的程度。企业当然有权根据市场变化调整组织，但如果一次招聘计划在几个月后就发生如此大的变化，首先应该解释的，是当初的招聘、订单预测和人员规划到底出了什么问题。
这些判断显然不是刚毕业的学生做出的。他们拿到Offer、放弃其他校招机会、毕业、入职，然后才发现公司的规划变了。按照媒体披露的录音和当事人说法，一些员工面对的是“协商离职或者调整到生产操作岗位”的选择。这里是否构成违法解除，需要由劳动监察、仲裁或者法院根据具体事实判断。但《劳动合同法》的边界很清楚：试用期并不是企业可以随意解除劳动合同的空白期，劳动合同约定内容的变更，原则上也需要双方协商一致。
公司后来承认“管理层在决策上有失误”，我觉得这句话比“沟通方法简单生硬”更接近问题的核心。因为如果决策错了，只把执行这件事的人力资源总监停职，还没有回答：错误是谁做出的，成本又应该由谁承担。
107个人背后，还有另一组更值得注意的数据
我后来又翻了一下星宇过去两年的年报。2024年底，星宇共有10426名正式员工；到了2025年底，只剩7532人，一年减少2894人。其中生产人员从7911人下降到4729人，技术人员则从1734人增加到2080人。
如果只看这些数字，可以把它理解成正常的人员结构调整。但另一组数字更有意思：2024年，星宇劳务外包总工时约863.8万小时；2025年增加到1087.4万小时，同比增长25.9%。对应的劳务外包报酬，也从2.44亿元增加到3.02亿元。
这不能证明星宇简单地把“正式员工换成外包工”，不同岗位和工厂无法一一对应。但至少说明，在正式员工大幅减少的同时，公司对外部弹性用工的需求并没有同步下降，反而明显增加。
站在企业经营者的角度，这很好理解。正式员工意味着更稳定的劳动关系，也意味着行业波动时更高的固定成本；外包更灵活。从财务管理上看，这是提高组织弹性。但从员工角度看，同一件事还有另一面：企业把原来自己承担的一部分经营波动，转移给了劳动者。
企业发展顺利的时候，股东通过利润、分红和股价上涨获得收益，核心员工也可能通过奖金和股权激励参与分享。星宇并非完全没有员工激励，2025年员工持股计划覆盖68名高级管理人员和骨干员工，所以简单说“企业赚钱从来不分给员工”并不准确。
真正不对称的是，大部分普通员工主要拿工资，上行空间有限；但当订单预测错了、组织扩张过快或者行业突然下行时，他们的工作本身却可能成为企业最先调整的变量。经营者拥有更大的决策权，也享有更多企业成功带来的收益，那么在决策出现错误的时候，理论上也应该承担更多责任。
可如果大家真的把星宇“抵制倒了”，谁最先受伤？
一些员工把问题提交给了奔驰等供应链相关方，奔驰目前至少已经确认受理并转交进一步审查。社交媒体上也出现消费者抵制星宇产品、甚至抵制使用星宇车灯车型的声音。这里需要说清楚：现在没有证据证明奔驰已经取消星宇订单，也没有证据表明港交所因为这件事暂停了星宇上市，更没有销量数据能够证明消费者抵制已经产生实际销售影响。
但这种风险确实存在。星宇是整车厂供应链的一部分，一旦客户因为劳动合规、ESG，也就是环境、社会和公司治理，或者声誉问题削减采购，最直接的结果就是收入和订单减少。
假设当初招聘和人员规划是少数管理者做出的，107名毕业生先承担了第一轮成本；员工维权以后，如果公司下一步为了保利润再次压缩成本，那么承担第二轮成本的，很可能是剩下的7000多名正式员工、外包工，以及依赖星宇订单生存的供应商。这些人同样没有参与最初的决策。
我并不是说消费者不应该抵制，更不是说107名毕业生就应该忍下自己的损失。消费者当然有权决定自己的钱花给谁，劳动者也应该使用法律、监管和客户合规渠道保护自己。没有这些约束，企业更没有动力尊重员工。
但“惩罚一家公司”和“惩罚做错决定的人”，并不是完全相同的一件事。公司在法律上是一个主体，在现实里却是一群利益不同的人：创始人、董事会、高管、普通员工、外包人员、股东、供应商。错误决定可能只有少数人参与，市场惩罚却会扩散到整个组织。
让决策权和责任重新匹配
所以回到标题的问题，企业犯错到底应该由谁买单？
我的答案并不是普通员工不应该承担任何经营风险。市场经济里不可能完全隔绝行业周期，公司也确实需要在需求变化时调整人员。股东同样不是只赚不赔，企业估值下降、利润减少甚至破产时，资本也会承担损失。
我更在意的是，风险承担应该尽量与决策权和收益权匹配。
对于107名毕业生，首先应该把劳动合同和补偿问题妥善解决；对于公司自己承认的“管理层决策失误”，还应该回答，它到底发生在HR执行层，还是招聘规划、订单预测和经营管理层。停职一个人力资源总监很容易，但如果440人的招聘本身来自更高层的经营计划，那么只处理HR显然不足以解释整件事。
资本市场和客户的监督，也应该更多指向公司治理。上市审核真正应该关心的，不只是这一百多人最后拿到了多少钱，而是企业有没有机制，避免下一次经营预测发生变化时，又把最容易处理的人当成风险缓冲垫。
我过去做企业和产品相关的工作，越来越觉得一个组织真正的管理水平，往往不是在增长最快的时候看出来的。订单增加、利润上涨的时候，很多问题都可以被增长掩盖；真正到了收入变慢、利润承压、需要做取舍的时候，企业选择让谁先承担成本，才最能看出它怎么理解员工、股东和自己的责任。
星宇最终会不会因为这次事件影响H股上市，现在还不知道。奔驰的审查会走到哪一步，也不能提前下结论。
但107名应届生已经把一个现实问题摆到了台面上：企业当然需要经营效率，也必须允许失败和调整；只是一个成熟的市场规则，不应该让拥有最少决策权的人，一次又一次成为最方便的成本承担者。
如果一个人拥有更多决定企业方向的权力，也分享了更多企业成功的收益，那么企业犯错的时候，他理应比那个刚入职一个月的年轻人承担更多代价。
